个案追踪之未成年工精神病员工员工死亡

敬启者：

随着《民法典》的颁布及即将生效，对于企业而言，都值得深入了解会对企业产生哪些影响。

作为企业最重要的“人”——员工关系，《民法典》的出台，毫无疑问将给企业带来新的挑战；相应的，合规企业的人事文件制度与个案解决方案也需要优化升级。

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本所始终将解决企业需求作为法律服务的核心和目标。

鉴于此，法律顾问已就《民法典》中和、等内容进行研读；并针对所带来的《入职登记表》《员工手册》《背景调查函》《劳动合同书》等人事文件制度提出具体的优化和操作建议。

详见：

透过最强《民法典》看企业人事文件制度升级之道

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除上述内容外，法律顾问还将对聘用未成年工个案、患有精神病员工个案、员工死亡个案、关联交易员工个案、性骚扰员工个案、文体活动受伤害员工个案的解决方案进行调整优化指导作业，持续解读并向本所法律顾问告知！

解决方案的调整优化

企业是否可以聘请未成年工？

根据法律规定，十六周岁以上的未成年人，企业可以予以聘用，但是需要满足特定要求。

而《民法典》，对完全民事行为能力人的定性进行了明确规定，另外还规定：“十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”

《民法典》

第十八条成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。

十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。

个案解决

1禁用16周岁以下未成年工；

2聘用16周岁以上未成年工，可以签署并形成劳动合同关系；

3聘用未成年工，实行劳动部门登记制度。

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上述内容是实务中企业的合规操作建议，那么企业若不合规，将会面临哪些法律后果呢？

违法聘用16周岁以下未成年工，除了需要承担民事责任、行政责任，甚至还需要承担刑事责任。

而若聘用16周岁以上未成年工，但未进行登记，行政部门将会责令改正并进行罚款。

因此，法律顾问建议企业需聘用16周岁以上未成年工时，可与其建立劳务关系；即，与在校未成年工签订实习协议，与非在校未成年工签订见习协议。

解决方案的调整优化

患有精神病员工个案可以说是企业实务中最棘手的劳动人事问题。可能会面临的情况有如：家属不理会该患病员工，丢包袱给企业等。

大摩曾经处理过一例个案：某企业主管安排一位员工每天单独在一个房间学习，持续到第三个月的时候，该员工患上了精神病，到医院治疗，所有费用都由公司承担。

这个案例难处理的点在于，员工虽然出院了，但却被诊断为间歇性精神病，企业不想继续聘用该员工，但是该员工妻子每天都带着他到公司上下班打卡，怎么办？

《民法典》

第二十四条不能辨认或者不能完全辨认自己行为的成年人，其利害关系人或者有关组织可以向人民法院申请认定该成年人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人。

第二十二条不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认；但是，可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。

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第二十八条无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人，由下列有监护能力的人，按顺序担任监护人：

（一）配偶；

（二）父母、子女；

（三）其他近亲属；

（四）其他愿意担任监护人的个人或者组织，但是须经被监护人住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。

个案解决

1诊断治疗期间，给予医疗期

患有精神病员工个案处理难，首先就难在医疗期的确定；按照法律规定，精神病人的医疗期最长是24个月，但是经申请批准可以延长。

2协商解除

因此，找准监护人对于个案处理很关键，否则很难达成协商解除。例如上述案例中，企业应该着重与患病员工的妻子进行协商沟通。

3病退

员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以以书面形式通知员工的监护人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十条无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……

解决方案的调整优化

实务中可能产生争议的情形是，员工旷离后死亡，家属向公司索赔，公司是否需要赔偿？

首先需要明确的是，法律上并不存在“旷离”的概念。

对于员工旷工，企业的正确做法是及时与其联系，在催告后还未返工的，可以严重违规予以解雇。因此，上述情形企业需要承担员工非因工死亡的相关赔偿。

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再如，员工在工作岗位突发疾病，48小时以内死亡的属于工伤，但是超过48小时死亡的呢？

在实务中极具争议的是：什么是“死亡”？是脑死亡还是心脏停止？《民法典》的出台，对死亡时间进行了明确，将会成为未来判断死亡时间是否超过48小时的重要依据。

《民法典》

第十五条自然人的出生时间和死亡时间，以出生证明、死亡证明记载的时间为准；没有出生证明、死亡证明的，以户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准。有其他证据足以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。

个案解决

1非因工死亡

非因工死亡的赔偿标准为3+6+6，即15个月工资。

2工伤死亡

实务中真正难的地方在于，非因工死亡员工家属极有可能不愿意承认是非因工死亡，双方陷入僵局，该如何处理？

首先，若家属闹，需要先进行清场与安抚；可以借助如保安公司等外部力量。其次，也可以进行谈判，在法律规定的基础上进行协商。

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法律的核心在于运用规则，落地规范作业。

企业个案处理的公式，不外乎以下三步：梳理证据，锁定事实；找到依据，运用规则；解决方案，落地实施。

其中，最关键的一步在于“找到依据”；因此，企业内部规章制度完善的重要性就不言而喻。若缺乏处理依据，个案处理最终导向的结果只有协商。

大摩一直强调的是，从人力资源管理角度，入职到离职，最容易引发争议的风险场景共有56个：

而所有的劳动人事纠纷困扰，都可以通过对这56个风险场景进行梳理，从而提前防控。

具体如何做？这有赖于关键性表单文件及规章制度；可以说，规范了这些表单文件及规章制度，基本可以管控企业劳动人事方面至少90%以上的法律风险。

具体而言，建议企业与您的法律顾问一起，从以下四个步骤开始，做好人力资源法律风险梳理：

法律风险点梳理与剖析

管理流程法律设计

关键性表单文件法律设计

管理制度制定与规范

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若没有常年法律顾问/或常年法律顾问无法提供前述精细梳理和指导支持；企业就需要自学自做，为此我们提供了人事规范文件内容，以及30分钟定制企业招聘到离职梳理方案人事文件制度，并提供线上指导规范作业；